Mobbing w pracy – czym jest i jak mu zapobiegać? Gdzie zgłosić?

Mobbing w pracy nie jest zjawiskiem nowym – niestety nie jest też echem przeszłości, jakim zdecydowanie być powinien. Wielu pracowników nadal doświadcza poniżającego lub przemocowego traktowania – zarówno ze strony pracodawców i przełożonych, jak i kolegów czy koleżanek z zespołu. Pomimo coraz wyraźniejszych prób eliminacji mobbingu z polskiego rynku pracy, to wciąż pracownicy najczęściej muszą sami dbać o swoje interesy i dochodzić swoich praw.

Czym dokładnie jest mobbing w pracy? Jak go rozpoznać i jak definiuje go Kodeks Pracy? Jakie obowiązki ciążą w tej materii na pracodawcy? Jak udowodnić mobbing w miejscu pracy i gdzie go zgłosić? Czy można w tej materii liczyć na jakieś zadośćuczynienie? Na te i inne pytania odpowiadamy w niniejszym materiale.

Mobbing – co to właściwie jest?

Mobbing to forma przemocy psychicznej (w skrajnych przypadkach przybierająca także formę przemocy fizycznej), występująca w środowisku pracy – zazwyczaj jest ona długotrwała, celowa i wymierzona w konkretną osobę. Nie ma jednej formy ani jednego wzorca – istotą mobbingu jest systematyczne podważanie pozycji i kompetencji pracownika, a także zaniżanie jego wartości jako istoty ludzkiej, co w konsekwencji często prowadzi do zawodowej i emocjonalnej degradacji ofiary. To działanie, które może rozgrywać się tak w ramach hierarchii, jak i relacji zawodowych, a ma na celu wypchnięcie ofiary poza margines organizacyjny.

Znając miarę, trzeba pamiętać, że nie każdy rodzaj napięcia w pracy oznacza mobbing – i właśnie dlatego czasem tak trudno o precyzyjne rozpoznanie tego zjawiska. W praktyce mobbing oznacza nie jednorazowy incydent, lecz cały proces – rozciągnięty w czasie, często rozmyty, ale z pewnością systematyczny.

Wbrew potocznemu rozumieniu nie chodzi wyłącznie o krzyk czy otwarte poniżanie – równie destrukcyjne mogą być takie zachowania jak izolacja, obojętność, deprecjonowanie czy podszyta chłodem kontrola. Mobbing karmi się powtarzalnością – nierzadko przemocą symboliczną, która zostawia realne skutki psychiczne.

Właśnie przez swoją strukturę – pozornie niegroźną, ale głęboko wyniszczającą – mobbing bywa mylony z „trudną atmosferą” czy „wymagającym stylem zarządzania”, ale różnica jest zasadnicza. Tam, gdzie znika szacunek, a pojawia się systemowa destabilizacja pracownika – psychiczna, społeczna czy zawodowa – nie mamy już do czynienia z zarządzaniem, tylko z przemocą, która wymaga nagłośnienia, zwalczenia, a finalnie również zadośćuczynienia.

Definicja mobbingu w Kodeksie Pracy

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu Pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak zatem widać, jest to definicja bardzo precyzyjna – ale jednocześnie trudna w praktycznym zastosowaniu, bo wymaga wykazania nie tylko skutku określonych działań, ale również stojących za nimi intencji i ciągłości tychże.

Jak rozpoznać mobbing w miejscu pracy? Przykłady mobbingu

Mobbing nie zawsze przybiera postać jawnych ataków – znacznie częściej rozgrywa się między słowami, gestami i decyzjami podejmowanymi „zgodnie z procedurą”. To właśnie w tej pozornej neutralności kryje się jego siła – trudno go uchwycić, a jeszcze trudniej nazwać. Ofiara nie dostaje jednego, wyraźnego ciosu – dostaje raczej serię drobnych uderzeń, które z czasem prowadzą do psychicznego wyczerpania i poczucia izolacji. Skuteczność mobbingu polega na jego banalności – i właśnie dlatego tak wielu pracowników przez długi czas go albo nie zauważa, albo bagatelizuje.

Do najczęstszych przykładów zachowań mobbingowych należą:

• izolowanie pracownika od zespołu – brak informacji, pomijanie przy decyzjach, wykluczanie z integracji,
• publiczne upokarzanie – komentarze przy innych, ironiczne pochwały, krytyka na forum,
• ciągłe podważanie kompetencji – mimo braku merytorycznych podstaw,
• przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji lub nierealnych do wykonania w czasie,
• rozpowszechnianie plotek, insynuacji lub informacji nieprawdziwych,
• groźby, zastraszanie, szantaż emocjonalny,
• celowe ignorowanie – milczenie, brak reakcji, „niewidzialność” pracownika. 

Pojedyncze sytuacje tego typu mogą wydawać się niegroźne, lub wręcz trudne do odróżnienia od zwykłych napięć, jakie występują w każdym zespole. Mobbing zaczyna się tam, gdzie zbiega się kilka z tych zachowań – i gdzie ich obecność nie jest przypadkiem, lecz swoistym wzorcem. Pracownik poddawany mobbingowi najczęściej przestaje ufać swojemu osądowi i zaczyna tłumaczyć zachowania innych, obniża wymagania wobec siebie, a z czasem wycofuje się z relacji i działań zawodowych.

Kiedy konflikt zmienia się w mobbing – gdzie jest granica?

jak już wspominaliśmy wyżej, nie każde napięcie w pracy jest sygnałem alarmowym – konflikty wpisane są w dynamikę zespołów, różnice zdań bywają twórcze, a nieporozumienia nie muszą prowadzić do destrukcji. Problem pojawia się wtedy, gdy jedna ze stron traci kontrolę nad sytuacją, a druga zaczyna ją systematycznie wykorzystywać. Granica między konfliktem, a mobbingiem, nie przebiega po linii emocji czy ostrości słów – tylko po linii intencji, powtarzalności i strukturalnej nierównowagi.

Konflikt zakłada możliwość dialogu – nawet jeśli ten dialog jest trudny, to nadal powinien być oparty na wzajemnym szacunku. Mobbing natomiast odbiera prawo głosu – jego celem nie jest wszakże rozwiązanie sytuacji, lecz osłabienie przeciwnika. Wraz z upływem czasu zmienia się klimat w danej części organizacji – z różnicy opinii zostaje tylko polaryzacja, z krytyki konstruktywnej deprecjacja, a z komunikacji jeno chłodna gra pozorów. Można zatem skonstatować, że gdy pracownik nie jest już partnerem, lecz celem – to granica została przekroczona.

Obowiązki pracodawcy w ramach przeciwdziałania mobbingowi

Przeciwdziałanie mobbingowi to nie dobra wola pracodawcy, lecz jego ustawowy obowiązek – precyzyjnie ujęty w Kodeksie Pracy. Nie wystarczy deklaracja „zero tolerancji dla przemocy psychicznej” w polityce HR – konieczne są realne działania, które mają charakter zarówno prewencyjny, jak i interwencyjny. Pracodawca ma obowiązek w taki sposób organizować środowisko pracy, by nie sprzyjało nadużyciom – i nie chodzi tu o atmosferę „koleżeńską”, lecz o strukturę umożliwiającą zgłaszanie nieprawidłowości bez strachu przed odwetem.

W praktyce przeciwdziałanie mobbingowi obejmuje:

• tworzenie i wdrażanie procedur antymobbingowych – w tym jasnych ścieżek zgłaszania nadużyć,
• organizowanie szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i komunikacji w miejscu pracy,
• szybkie reagowanie na sygnały o nieprawidłowościach – również wtedy, gdy pochodzą one od osób trzecich,
• zapewnienie ochrony osobom zgłaszającym mobbing,
• dokumentowanie działań prewencyjnych – na wypadek ewentualnych sporów sądowych.

Jakie prawa ma w tym zakresie pracownik?

Pracownik ma prawo do pracy w środowisku wolnym od przemocy – to nie przywilej, lecz podstawowy standard wynikający z przepisów. Może on wobec tego żądać od pracodawcy podjęcia konkretnych działań w sytuacji, gdy czuje się ofiarą mobbingu – a jeśli te działania nie zostaną wdrożone, przysługuje mu prawo do rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy oraz dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia na drodze sądowej. Prawo pracy stoi tu jednoznacznie po stronie pracownika – ale niestety dopiero wtedy, gdy ten potrafi swoje racje skutecznie udokumentować.

Jak udowodnić mobbing w praktyce?

Udowodnienie mobbingu to jedno z największych wyzwań, przed jakimi staje ofiara – nie tylko dlatego, że sprawca zazwyczaj działa subtelnie, ale przede wszystkim dlatego, że prawo wymaga wykazania trwałości, uporczywości i związku przyczynowego między zachowaniem mobbera, a pogorszeniem stanu psychicznego pracownika. Oznacza to, że nie wystarczy powiedzieć „było źle” – trzeba pokazać, że było źle systematycznie, z premedytacją i w konkretnym celu. Kluczowa jest więc dokumentacja – skrupulatna, dokładna i prowadzona niemal jak dziennik, a najlepiej okraszona jakimikolwiek dowodami.

W praktyce oznacza to zapisywanie dat i okoliczności incydentów, zachowywanie korespondencji mailowej i komunikatów służbowych, zbieranie świadków oraz – jeśli to możliwe – uzyskanie opinii psychologa lub psychiatry potwierdzającej pogorszenie stanu zdrowia. Im bardziej spójny i szczegółowy będzie materiał dowodowy ofiary, tym większa będzie szansa na powodzenie przed sądem lub organem kontrolnym.

Gdzie zgłosić mobbing?

Choć mobbing ma swoje miejsce w Kodeksie Pracy, jego ściganie nie odbywa się z urzędu – to pracownik musi uruchomić procedury i zadbać o zebranie materiału dowodowego. Istnieje kilka dróg, którymi można w tej materii pójść – instytucjonalnych, formalnych i wewnętrznych. Wybór zależy od sytuacji – od stopnia zaawansowania problemu, pozycji ofiary w strukturze firmy, dostępnych dowodów oraz gotowości do podjęcia sporu. Każda z tych ścieżek wymaga jednak czegoś więcej niż samego sprzeciwu – potrzebna jest konsekwencja i chłodna dokumentacja faktów.

PIP, Sąd Pracy i podobne ścieżki

Zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy to jedna z najbardziej dostępnych form działania – pracownik może złożyć zawiadomienie anonimowo, choć anonimowość utrudnia dalsze postępowanie. PIP nie rozstrzyga jednak sporów – może przeprowadzić kontrolę, ale nie orzeka o winie. Rola tego organu polega jedynie na weryfikacji warunków pracy i ewentualnym nakazaniu zmian.

Jeżeli sytuacja jest poważna, a mobbing trwał przez dłuższy czas, sprawa może trafić do Sądu Pracy. To tam rozstrzygane są roszczenia o odszkodowanie lub zadośćuczynienie, a także o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne. Postępowanie wymaga jednak solidnych dowodów – w tym zeznań, dokumentacji czy opinii biegłych. To długa i niełatwa droga, ale jedyna, która może prowadzić do realnych konsekwencji dla sprawcy i rekompensaty dla ofiary.

Związki zawodowe i wewnętrzna polityka firmy

W firmach, w których działają związki zawodowe, warto w pierwszej kolejności skorzystać z ich wsparcia. Reprezentanci związkowi mogą pomóc w zebraniu dowodów, przeprowadzeniu rozmów z przełożonymi, a także wewnętrznej mediacji. Co ważne – ich obecność zwiększa bezpieczeństwo pracownika, zwłaszcza jeśli grozi mu retorsja ze strony sprawcy.

Równolegle warto sięgnąć do regulaminów i wewnętrznych procedur antymobbingowych. Coraz więcej organizacji wprowadza formalne mechanizmy zgłaszania nadużyć – czasem w formie specjalnych komisji, czasem jako element polityki compliance. Jeśli takie procedury istnieją, należy z nich skorzystać w pierwszej kolejności – są nie tylko prostsze w obsłudze, ale mogą też zakończyć sprawę zanim nabierze ona wymiaru prawnego.

Odszkodowanie dla ofiary mobbingu – w jakiej wysokości?

Kodeks Pracy przewiduje dwie formy rekompensaty dla osoby doświadczającej mobbingu: odszkodowanie – w przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy – oraz zadośćuczynienie – za doznaną krzywdę psychiczną. Wysokość tych świadczeń nie jest z góry określona w przepisach – Sąd każdorazowo ustala ją indywidualnie, biorąc pod uwagę skalę szkód, czas trwania mobbingu, skutki zdrowotne oraz materiał dowodowy. Dolna granica odszkodowania równa się wysokości minimalnego wynagrodzenia, ale górna – zależy już wyłącznie od sądu.

W praktyce zasądzane kwoty bywają bardzo zróżnicowane. W przypadku zadośćuczynienia za doznaną krzywdę psychiczno-emocjonalną, sądy orzekały zarówno symboliczne kwoty rzędu kilku tysięcy złotych, jak i kilkudziesięciotysięczne odszkodowania – szczególnie wtedy, gdy mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, konieczności leczenia psychiatrycznego lub całkowitego wycofania się z życia zawodowego. Wysokość świadczenia zależy więc nie tylko od skali cierpienia, ale również od jakości dowodów i konsekwencji działań pracownika.