Umowa o pracę na czas określony i nieokreślony. Elementy umowy o pracę. Korzyści z zawarcia umowy o pracę dla pracownika. Przepisy Kodeksu pracy

14/05/2025

Umowa o pracę to podstawowy sposób zatrudnienia. Jej zawarcie daje pracownikowi najwięcej przywilejów, a pracodawcę wiąże wieloma obowiązkami. Sposób i warunki jej zawierania, a także rozwiązywania reguluje Kodeks pracy.

Poznaj wszystkie najważniejsze informacje dotyczące umowy o pracę. Dowiedz się, jakie elementy musi zawierać, jakie są jej rodzaje, z czym się wiąże. Nasz artykuł to vademecum wiedzy dla każdego pracodawcy, a także pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.

Umowa o pracę i stosunek pracy wg Kodeksu pracy

Umowa o pracę to jeden z dokumentów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Musi mieć formę pisemną i spełniać określone wymagania. Z jej podpisaniem wiąże się szereg przywilejów pracowniczych, takich jak chociażby prawo do korzystania z płatnego urlopu wypoczynkowego.

Co powinna zawierać umowa? Elementy umowy o pracę

Umowa o pracę musi być zawarta z zachowaniem formy pisemnej. Oznacza to, że musi zostać podpisana osobiście przez obie strony. Nie znaczy to wcale jednak, że musi być zawarta na papierze. Może mieć formę elektroniczną, pod warunkiem że obie strony podpiszą ją za pomocą kwalifikowanych podpisów elektronicznych. To jedyne z e-podpisów, które mają taką samą ważność jak podpisy własnoręczne.

Umowa o pracę zawiera:

strony umowy;
adres siedziby pracodawcy (lub adres zamieszkania, jeśli pracodawca jest osobą fizyczną);
rodzaj umowy;
datę zawarcia umowy;
warunki pracy i płacy (szczegółowo opisane poniżej).

Warunki pracy i płacy

Jednym z obowiązkowych elementów, które muszą zostać zawarte w umowie, wymienionych w kodeksie są warunki pracy i płacy. W szczególności trzeba w niej zamieścić:

– rodzaj pracy;

– miejsce lub miejsca wykonywania pracy;

– wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

– wymiar czasu pracy;

– dzień rozpoczęcia pracy;

– w przypadku umowy o pracę na okres próbny:

czas jej trwania lub dzień jej zakończenia;
(gdy strony tak uzgodnią) postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po zakończeniu trwania umowy na okres próbny,
postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny, jeśli strony zdecydują się na takie wydłużenie;

– w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Nawiązanie stosunku pracy

W ciągu 7 dni od zatrudnienia pracownika, pracodawca musi poinformować go o:

obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Natomiast maksymalnie po 30 dniach od nawiązania stosunku pracy trzeba poinformować pracownika o o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie dotyczy przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego).

Różne rodzaje umowy o pracę

Prawo pracy wyróżnia różne rodzaje umów o pracę. Główny podział dotyczy umów:

na czas określony;
na czas nieokreślony;
na okres próbny.

Umowy te różnią się tym, na ile można je zawierać i cechują pewnymi ograniczeniami.

Umowa na czas określony

Umowa na czas określony, jak sama jej nazwa wskazuje, zawierana jest na wskazany czas. Nie można jednak używać jej jako umowy z pracownikiem, którego mamy zamiar zatrudniać na dłuższy okres. Z tego powodu, umowę o pracę na czas określony można z tym samym pracownikiem podpisać maksymalnie 3 razy, na nie więcej niż 33 miesiące w sumie.

Umowa na zastępstwo

Te ograniczenia ilościowe i czasowe nie dotyczą umów na zastępstwo i dotyczących pracy dorywczej albo sezonowej, a także innych umów, w przypadku których pracodawca może wykazać, że podpisywane są w celu zaspokojenia tylko czasowego zapotrzebowania na pracę.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony zawierana jest bez określania z góry terminu jej zakończenia. Wiąże się również z dłuższymi okresami wypowiedzenia.

Umowa o pracę na okres próbny

W celu przetestowania, czy pracownik dobrze nadaje się do tej pracy, sprawdzenia jego kompetencji, można zatrudnić go na umowę na okres próbny. Ważne jest, że po zakończeniu takiej umowy, należy zatrudnić pracownika na czas określony w umowie. Umowy próbne charakteryzują się tym, że są bardzo krótkie. Nie mogą przekraczać 3 miesięcy, a w szczególnych przypadkach:

2 miesięcy – jeśli po zakończeniu umowy próbnej zamierzamy zatrudnić pracownika na czas określony dłuższy niż 6, ale krótszy niż 12 miesięcy;
1 miesiąca – jeśli po zakończeniu umowy próbnej zamierzamy zatrudnić pracownika na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.

W uzasadnionych przypadkach można te okresy przedłużyć do 3 i 2 miesięcy.

Strony umowy na okres próbny mogą uzgodnić, że przedłuża się ją o urlopy i inne okresy nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika (na przykład z powodu choroby).

Umowę na okres próbny można z pracownikiem podpisać tylko jeden raz, chyba że kolejna umowa próbna ma dotyczyć innego stanowiska niż poprzednia.

Rozwiązanie umowy

Umowa o pracę kończy się na kilka sposobów. W przypadku umowy na czas określony, może się po prostu skończyć. Jeśli po upłynięciu terminu zakończenia nie zostanie przedłużona, stosunek pracy kończy się.

Można ją rozwiązać za porozumieniem stron. W takim przypadku obie strony muszą podpisać dokument, w którym uzgadniają warunki zakończenia umowy – np. czy zostanie zachowany okres wypowiedzenia, czy może np. zamiast okresu wypowiedzenia zostanie mu wypłacona rekompensata, kiedy pracownik zakończy pracę.

Umowę o pracę można też wypowiedzieć. Do tego nie jest potrzebna zgoda drugiej strony, wystarczy oświadczenie woli jednej z nich. Wówczas konieczne jest zachowanie okresu wypowiedzenia (poza szczególnymi przypadkami, o których przeczytasz w naszym artykule o wypowiedzeniach).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jeśli nie chcemy zachowywać okresu wypowiedzenia, możemy rozwiązać umowę za porozumieniem stron, lub już po złożeniu wypowiedzenia uzgodnić z pracodawcą jego skrócenie.

Są ją wyjątkowe przypadki, opisane w Kodeksie pracy, w których pomimo jednostronnego zakończenia umowy, nie trzeba dotrzymywać okresu wypowiedzenia. Pracodawca może nie zachować okresu wypowiedzenia, jeśli pracownika:

dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
jest niezdolny do pracy wskutek choroby przez więcej niż 3 miesiące (dotyczy tylko pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy);
jest niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące a był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy;
jest niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące a niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (innych niż wymienione powyżej) co najmniej miesiąc.

Natomiast pracownik może w ten sposób zakończyć umowę, jeśli:

zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. dopuszczał się dyskryminacji, nie wypłacał wynagrodzenia); w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wypowiedzenie i okres wypowiedzenia umowy o pracę

Jak już wspomnieliśmy, wypowiedzenie to jednostronne zakończenie umowy o pracę. Z tego powodu przewidziany jest okres wypowiedzenia, który pracownikowi daje czas na znalezienie nowego zatrudnienia, a pracodawcy – nowego pracownika. Można z niego zrezygnować tylko w określonych wypadkach.

Zazwyczaj okres wypowiedzenia trwa:

– na umowie na czas określony:

2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

– na umowie na czas nieokreślony:

2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

– na umowie próbnej:

3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W określonych wypadkach okres wypowiedzenia można skrócić lub postanowić o zrezygnowaniu z niego. Więcej na ten temat przeczytasz w naszym artykule o okresach wypowiedzenia.

Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy to większość tego, czego dotyczą przepisy prawa pracy. Dział czwarty Kodeksu pracy wyszczególnia jednak pewne kwestie. Zgodnie z nim, obowiązki pracodawcy to przede wszystkim:

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
informować pracowników o warunkach ich zatrudnienia;
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik ma natomiast obowiązek:

wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Zatrudnienie a umowa o dzieło i zlecenie

Zatrudnienie na podstawie przepisów prawa pracy daje pracownikowi dużo więcej możliwości i przywilejów. Jednak wiąże się z większymi kosztami i większym zakresem obowiązków dla pracodawcy. W związku z tym wiele firm zamiast tego decyduje się na podpisanie z pracownikiem umowy cywilnoprawnej, takiej jak umowa o dzieło, czy zlecenie. Należy jednak pamiętać, że żadna z nich nie może zastąpić umowy o pracę. Ich podpisanie musi być uzasadnione rodzajem zadań i charakterem pracy wykonywanej przez zleceniobiorcę/wykonawcę dzieła.

Umowa o pracę – wzór

UMOWA O PRACĘ

zawarta w dniu ____________ w ____________ (miejscowość) pomiędzy:

_____________, prowadzącym/ą działalność gospodarczą pod firmą: _________________, z adresem stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej: _______________________, PESEL: ___________, NIP: ______________, adres do doręczeń: _________________, e-mail: _____________, zwanym/ą dalej „Pracodawcą”

oraz

____________, zamieszkałym/ą _______________________, zwanym/ą dalej „Pracownikiem”

łącznie zwanymi “Stronami”.

§ 1

Rodzaj pracy

Pracodawca zatrudnia Pracownika na stanowisku ________________________ .
Zmiana obowiązków pracowniczych, o których wyżej mowa, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego o ile mieści się w ramach zajmowanego stanowiska.

§ 2

Czas trwania umowy

Umowa zostaje zawarta na czas ____________ .
Pracownik rozpocznie pracę dnia ____________.

§ 3

Miejsce wykonywania pracy

Pracownik będzie wykonywał pracę w ____________ .

§ 4

Czas pracy

Praca będzie wykonywana w wymiarze ____________ etatu.

§ 5

Wynagrodzenie

Pracownik otrzymywać będzie miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości ____________ zł brutto (słownie: ________________________).
Wypłata wynagrodzenia będzie dokonywana na wskazany przez Pracownika rachunek płatniczy.

§ 6

Szczególne obowiązki pracownika

Pracownik zobowiązuje się w czasie trwania umowy do sumiennego i starannego wykonywania pracy, a w szczególności do:

Dbania o dobre imię i interesy Pracodawcy,
Należytego współdziałania w procesie pracy z innymi osobami, o ile jest to uzasadnione interesami Pracodawcy lub organizacją procesu pracy,
Terminowości w wykonaniu zadań wynikających z potrzeb Pracodawcy oraz organizacji procesu pracy, a także do jak najefektywniejszego wykorzystania czasu pracy,
Ochrony powierzonego mu przez Pracodawcę mienia i wykorzystania go tylko w celach określonych umową, a także zgodnie z jego przeznaczeniem i właściwościami.
Pracownik zobowiązuje się również w czasie trwania umowy do wykonywania wszelkich innych obowiązków zawodowych wobec Pracodawcy, o ile wynikają one z przepisów prawa lub zasad etyki obowiązujących Pracownika ze względu na pracę na danym stanowisku.

§ 7

Postanowienia końcowe

Wszelkie zmiany, uzupełnienia i wypowiedzenia umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Pracownik zobowiązuje się do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji i dokumentów, o których dowiedział się lub które uzyskał w związku z zawarciem i wykonaniem umowy.
Pracownik jest zobowiązany do poinformowania Pracodawcy o wszelkich zmianach mających wpływ na wypełnianie postanowień niniejszej umowy przez Strony, w szczególności związanych z miejscem zamieszkania Pracownika i zmianą jego rachunku bankowego.
Jeżeli jakiekolwiek postanowienie umowy okaże się prawnie nieskuteczne lub nieważne w całości, lub w części, nie narusza to ważności i skuteczności pozostałych postanowień umowy. W sytuacji wskazanej powyżej, Strony zobowiązane są do niezwłocznej zmiany lub uzupełnienia postanowień umowy uznanych za nieskuteczne lub nieważne, zgodnie z przepisami prawa, naturą stosunku prawnego i zgodnym zamiarem Stron.
W sprawach nieuregulowanych umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego oraz Kodeksu pracy.
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach po jednym dla każdej ze Stron.

_________________________	_________________________
(podpis pracodawcy)	(podpis pracownika)