Porzucenie pracy przez pracownika – konsekwencje dla pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, odszkodowanie dla pracodawcy

Porzucenie pracy to poważne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1. Kodeksu pracy. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub opuszczenie miejsca pracy bez uprzedzenia może prowadzić do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem i mieć daleko idące konsekwencje prawne, w tym obowiązek zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy.

W niniejszym artykule omówimy, czym dokładnie jest porzucenie pracy i jakie skutki niesie dla pracownika. Sprawdź, kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zobacz, czy każda nieusprawiedliwiona nieobecność grozi dyscyplinarką i  jakie znaczenie ma wola pracownika. Czy po dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy pracownik dostaje ekwiwalent za urlop?

Na czym polega porzucenie pracy przez pracownika?

Porzucenie pracy polega na samowolnym i nieusprawiedliwionym zaprzestaniu świadczenia pracy, bez wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę i bez porozumienia z pracodawcą.

W praktyce oznacza to, że pracownik przestaje przychodzić do pracy, opuszcza miejsce pracy lub z dnia na dzień przestaje wykonywać swoje obowiązki pracownicze, nie informując o tym pracodawcy ani nie przedstawiając usprawiedliwienia. Takie zachowanie może zostać uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem umowy o bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1. Kodeksu pracy.

Porzucenie pracy oznacza nie tylko zerwanie stosunku pracy z pracownikiem, ale również poważne konsekwencje prawne i finansowe dla zatrudnionego.

Czy każde opuszczenie stanowiska pracy stanowi porzucenie pracy?

Nie, nie każde opuszczenie stanowiska pracy stanowi porzucenie pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Aby można było o nim mówić, musi dojść do świadomego i nieusprawiedliwionego zaniechania wykonywania obowiązków przez pracownika, najczęściej bez uprzedzenia pracodawcy i bez zachowania wymaganych procedur rozwiązania umowy. Kluczowe znaczenie ma tu stan świadomości i woli pracownika oraz okoliczności konkretnego przypadku.

Opuszczenie stanowiska pracy z uzasadnionego powodu – np. z powodu nagłego pogorszenia stanu zdrowia, działania siły wyższej lub innego poważnego powodu – nie oznacza jeszcze porzucenia pracy i nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych umową, a następnie krótkiej i usprawiedliwionej nieobecności, nie można automatycznie mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków.

Porzucać pracę oznacza działać w sposób trwały i celowy, z zamiarem zerwania stosunku pracy z pracodawcą bez zachowania procedur. Pracodawca, zanim zdecyduje się na rozwiązanie umowy w trybie art. 52, powinien dokładnie ocenić sytuację i zebrać dowody, by uniknąć nieuzasadnionego zwolnienia dyscyplinarnego.

Porzucenie pracy przez pracownika – rodzaje

Porzucenie pracy może przybierać różne formy, które różnią się stopniem naruszenia obowiązków pracowniczych i mają różne konsekwencje prawne. Najczęściej wyróżnia się następujące rodzaje porzucenia pracy:

1. Nagłe opuszczenie miejsca pracy – pracownik przerywa wykonywanie obowiązków z dnia na dzień, bez uprzedzenia pracodawcy i bez usprawiedliwienia nieobecności. Taki przypadek stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
2. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – dłuższa nieobecność bez podania przyczyny, która uniemożliwia pracodawcy organizację pracy.
3. Porzucenie pracy z częściowym wykonywaniem obowiązków – pracownik może wykonywać niektóre zadania, ale celowo unika innych.
4. Porzucenie pracy z winy pracodawcy – sytuacja, gdy pracownik przestaje wykonywać pracę z powodu niewywiązywania się pracodawcy z podstawowych obowiązków, np. niepłacenia wynagrodzenia. Taka sytuacja nie powinna skutkować dodatkowymi negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.

Każdy przypadek porzucenia pracy wymaga indywidualnej oceny, szczególnie w kontekście stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych w umowie oraz okoliczności, które mogły wpłynąć na decyzję o zaprzestaniu świadczenia pracy.

W jakich okolicznościach pracodawca może uznać porzucenie pracy?

Pracodawca może uznać, że do porzucenia pracy doszło przede wszystkim wtedy, gdy dochodzi do nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz samowolnego opuszczenia miejsca pracy bez uprzedniego poinformowania i uzyskania zgody. Kluczowe okoliczności to: brak kontaktu z pracownikiem, brak przedstawienia usprawiedliwienia czy też zaniechanie wykonywania podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych w umowie o pracę.

Wówczas pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1. Kodeksu pracy. Istotna jest także ocena stanu świadomości i woli pracownika – czy działanie miało charakter trwały i świadomy, co odróżnia porzucenie pracy od pojedynczej, usprawiedliwionej nieobecności.

Pracodawca musi zebrać odpowiednie dowody, aby uzasadnić decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Konsekwencje porzucenia pracy

Konsekwencje porzucenia pracy są poważne i mogą mieć długofalowy wpływ na jego sytuację zawodową oraz prawną. Przede wszystkim porzucenie miejsca pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1. Kodeksu pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z winy pracownika może skutkować:

• brakiem prawa do okresu wypowiedzenia,
• utratą części wynagrodzenia,
• brakiem prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w określonych przypadkach.

Ponadto, w sytuacji gdy porzucenie pracy wyrządziło szkodę pracodawcy, może on dochodzić odszkodowania. Pracownik może również napotkać trudności na rynku pracy – wpis o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym znajdzie się w świadectwie pracy, co może negatywnie wpłynąć na możliwość zatrudnienia w nowej pracy.

W razie sporu, sprawa może trafić do sądu pracy, który oceni, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie i czy decyzja pracodawcy była zgodna z przepisami prawa pracy.

Możliwość rozwiązania umowy przez pracodawcę bez okresu wypowiedzenia

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie natychmiastowym (zwolnienie dyscyplinarne), jeśli zaistnieją przesłanki określone w art. 52 § 1. Kodeksu pracy:

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku porzucenia pracy, najczęściej stosowaną podstawą prawną jest pkt 1.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia ani zgody pracownika. Pracodawca musi natomiast zasięgnąć opinii zakładowej organizacji związkowej. Taki tryb rozwiązania umowy o pracę ma poważne konsekwencje dla pracownika – nie tylko pozbawia go uprawnień związanych z okresem wypowiedzenia, ale też negatywnie wpływa na świadectwo pracy i może wykluczyć prawo do niektórych świadczeń na rynku pracy.

Porzucenie pracy a należny urlop

Porzucenie pracy przez pracownika nie pozbawia go automatycznie prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jednak jego wypłata może być w praktyce problematyczna. Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy – nawet w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 – pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Jeśli jednak porzucenie pracy oznacza nagłe opuszczenie miejsca pracy i brak kontaktu z pracodawcą, ustalenie należności i ich wypłata mogą się opóźnić lub nie dojść do skutku, zwłaszcza jeśli ten poniósł z tego tytułu szkodę i dochodzi odszkodowania. W razie sporu sprawę może rozstrzygać sąd pracy, który oceni, czy doszło do porzucenia pracy i jakie prawa w związku z tym zachowuje pracownik.

Świadectwo pracy po porzuceniu pracy

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastoweym, pracodawca ma obowiązek wystawić świadectwo pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy (art. 52 § 1 pkt 1. Kodeksu pracy).

W razie sporu o prawidłowość rozwiązania umowy o pracę, świadectwo może być dowodem w postępowaniu przed sądem pracy. Jest to też informacja dla przyszłym pracodawców zatrudniających takiego pracownika. Dlatego decyzja o porzuceniu pracy z dnia na dzień wiąże się nie tylko z utratą wynagrodzenia czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, ale też z trwałym wpisem w dokumentacji pracowniczej.

Odszkodowanie za porzucenie miejsca pracy

Na podstawie art. 61 Kodeksu pracy, w związku z porzuceniem pracy, pracodawcy przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.