Przerwy w pracy – ile przysługuje pracownikowi zgodnie z Kodeksem Pracy?

Przerwy w pracy nie są zależne wyłącznie od dobrej woli pracodawcy – jest to niezbywalne prawo przysługujące pracownikowi, które jest zresztą uregulowane w Kodeksie Pracy. Istnieją w tej materii zarówno przepisy ogólne, jak i celowane w konkretne sytuacje, dotycząc określonych grup pracowników czy konkretnego rodzaju pracy.

Jak długi czas pracownik może wykorzystać na przerwę i jak wpływa na to jego czas pracy? Jak sprawa wygląda w przypadku pracowników młodocianych i niepełnosprawnych? W jakich innych sytuacjach prawo pracy dopuszcza przerwy w innym lub dodatkowym wymiarze? Jakiego rodzaju przerwy w pracy nie są wzmiankowane w Kodeksie, a jednak często są obecne w polskim środowisku zatrudnienia? Na te i inne pytania postaramy się odpowiedzieć w niniejszym materiale.

Przerwa w pracy – zasady ogólne i podstawa prawna

Kwestia przerw w czasie pracy została uregulowana w Kodeksie Pracy – konkretnie w art. 134. Przepis ten stanowi, że każdemu pracownikowi przysługuje przerwa trwająca co najmniej 15 minut, o ile jego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 6 godzin. Co wymaga podkreślenia to fakt, że w żadnym przypadku nie jest to dobra wola pracodawcy, lecz obowiązek, gdzie nie ma mowy o uznaniowości – przerwa ta jest wliczana do czasu pracy i nie może być pomijana. Nie można jej również zamienić na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy czy kumulować w ramach odbioru czasu wolnego w innym terminie. W pewnym więc sensie, skorzystanie z tej przerwy jest nie tylko prawem, ale i obowiązkiem pracownika, nad przestrzeganiem czego pracodawca musi czuwać.

Od 2023 roku przepisy w tej materii zostały rozszerzone – pracownicy zatrudnieni na dłuższe zmiany zyskali prawo do kolejnych przerw. System przerw został ułożony tak, by jak najlepiej chronić zarówno zdrowie i wydolność pracownika, jak i jego komfort psychiczny. W myśl aktualnie obowiązujących przepisów, wymiar przysługujących przerw wygląda następująco:

• 15 minut – jeśli dobowy czas pracy wynosi powyżej 6 godzin,
  
• +15 minut (czyli łącznie 30 minut) – jeśli pracownik pracuje powyżej 9 godzin,
  
• +15 minut (czyli łącznie 45 minut) – jeśli dobowy czas pracy przekracza 16 godzin.
  

Wszystkie te przerwy są wliczane do czasu pracy. Nie ma znaczenia, czy praca ma charakter biurowy, fizyczny czy zmianowy – liczy się wyłącznie jej długość w ciągu doby.

Przerwy w pracy dla osób niepełnosprawnych

Pracownicy posiadający orzeczenie o niepełnosprawności – niezależnie od jego stopnia – mają prawo do dodatkowej przerwy, przewidzianej w przepisach poza Kodeksem Pracy, o czym mówi o tym art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przerwa ta trwa 15 minut i przeznaczona jest na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą i co istotne – jest ona wliczana do czasu pracy, a więc w praktyce skraca efektywny czas wykonywania obowiązków.

Uprawnienie to obowiązuje niezależnie od standardowych przerw wynikających z art. 134 Kodeksu Pracy – oznacza to, że osoba niepełnosprawna może korzystać zarówno z tej dodatkowej przerwy, jak i z przerw ogólnych. Jeśli więc niepełnosprawny pracownik pracuje ponad 6 godzin, przysługują mu w praktyce dwie niezależne przerwy.

Wymiar przerw dla osoby z orzeczeniem wygląda więc następująco:

• 15 minut – z tytułu orzeczenia o niepełnosprawności (dodatkowa przerwa),
  
• 15 minut lub więcej – wynikające z ogólnego czasu pracy (na zasadach ogólnych, jak wyżej).
  

Łącznie może to oznaczać nawet 30, 45 lub więcej minut w ciągu dnia (również i 60 minut) – wszystko zależy od liczby przepracowanych godzin i rodzaju zatrudnienia.

Przerwy w pracy dla pracowników młodocianych

W przypadku pracowników młodocianych – czyli osób w wieku od 15 do 18 lat zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – Kodeks Pracy przewiduje szczególną ochronę. Jednym z jej elementów jest dłuższy niż standardowy czas przerwy w ciągu dnia pracy. Zgodnie z art. 202 §  3 KP, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny, przysługuje mu co najmniej 30 minut przerwy. Jest to rozwiązanie niezależne od liczby godzin powyżej tego progu – przerwa nie rośnie wraz z czasem pracy, ale jej przyznanie jest obligatoryjne.

Co istotne – przerwa ta jest wliczana do czasu pracy, czyli tak samo jak w przypadku standardowych 15 minut przerwy przysługujących dorosłym. Różnica polega jednak na tym, że młodociany dostaje więcej czasu na regenerację i to już przy mniejszym obciążeniu czasowym. Przepisy nie przewidują tu żadnych wyjątków – jeśli młodociany pracuje choćby 5 godzin, przerwa musi być udzielona.

W praktyce wygląda to tak:

• brak przerwy – jeśli czas pracy wynosi do 4,5 godziny,
  
• 30 minut przerwy – jeśli czas pracy wynosi powyżej 4,5 godziny.
  

Warto równolegle podkreślić, że do godzin pracy pracownika młodocianego wlicza się również czas, który poświęca on na edukację – choćby zajęcia odbywały się w trakcie pracy. Pracownik młodociany nie może też być zatrudniony w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Przerwy w pracy z tytułu rodzaju wykonywanej pracy

Kodeks Pracy nie ogranicza się wyłącznie do ogólnych reguł dotyczących długości dnia pracy – przewiduje także szczególne przerwy wynikające z charakteru wykonywanych obowiązków. W przypadku prac szczególnie obciążających organizm – fizycznie lub psychicznie – przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia dodatkowych przerw.

Nie chodzi tu wyłącznie o długość pracy, lecz o jej intensywność, powtarzalność, warunki środowiskowe czy sposób jej organizacji. W ramach przykładu warto zwrócić uwagę na dwie niżej wymienione sytuacje.

Przerwa w pracy przy komputerze

Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, pracownik, który spędza przy komputerze co najmniej połowę swojego dziennego czasu pracy, ma prawo do 5 minut przerwy po każdej godzinie pracy przy ekranie. Przerwa ta nie jest dodatkowa – wlicza się ją do czasu pracy i powinna być zapewniona bez konieczności składania wniosków czy innych, specjalnych próśb, podobnie jak to ma miejsce w przypadku pozostałych przerw w pracy. Podstawę prawną dla takiego rozwiązania stanowi właściwe rozporządzenie ministra do Ustawy o BHP.

Przerwa z tytułu wykonywania pracy monotonnej, uciążliwej lub szkodliwej

Dodatkowe przerwy przysługują również pracownikom, których praca ma charakter monotonny i/lub odbywa się w warunkach szczególnie uciążliwych albo szkodliwych dla zdrowia. W tym przypadku przepisy nie precyzują sztywnego wymiaru przerwy – jest ona ustalana wewnętrznie, najczęściej w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo na podstawie oceny ryzyka zawodowego, choć w przypadku niektórych zawodów mogą istnieć precyzyjne regulacje odnośnie opisywanej tematyki – przykład może stanowić praca kierowcy międzynarodowego.

Szczególne rodzaje przerwy w pracy

Poza standardowymi i wynikającymi z charakteru pracy przerwami, przepisy przewidują również przerwy dedykowane konkretnym sytuacjom życiowym lub organizacyjnym. Są to uprawnienia adresowane do wybranych grup pracowników – nie zawsze obowiązkowe z punktu widzenia pracodawcy, ale często praktykowane w większych zakładach. Niektóre z nich wynikają wprost z Kodeksu Pracy, inne są opcjonalne i zależne od decyzji pracodawcy, jak choćby popularna „przerwa lunchowa”, która wbrew powszechnemu przekonaniu nie jest obligatoryjna.

Przerwa w pracy dla matek karmiących

Kodeks Pracy (art. 187 § 1–2) przewiduje szczególne przerwy dla pracownic karmiących dziecko piersią, zaś liczba i długość tych przerw jest uzależniona od dobowego czasu pracy oraz liczby karmionych dzieci. Przerwy te są wliczane do czasu pracy i mogą być – na wniosek pracownicy – łączone, co w praktyce pozwala na przykład na wcześniejsze wyjście z pracy.

Przysługują one w następującym wymiarze:

• 2 przerwy po 30 minut – przy jednym dziecku,
  
• 2 przerwy po 45 minut – przy karmieniu więcej niż jednego dziecka,
  
• 1 przerwa – jeśli czas pracy nie przekracza 6 godzin,
  
• brak przerwy – jeśli czas pracy nie przekracza 4 godzin.
  

Przerwa na lunch

Przerwa lunchowa, zwana potocznie „godziną na obiad”, nie jest obowiązkowa – jej wprowadzenie zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy. Przewiduje ją art. 141 KP, który umożliwia wprowadzenie przerwy do 60 minut, przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że  przy np. 8-godzinnej zmianie dzień roboczy realnie się wydłuża. W wielu firmach funkcjonuje jako stały element grafiku – ale nie wynika to z obowiązku ustawowego, tylko z przyjętej praktyki.

Inne rodzaje przerw niewymienione w Kodeksie Pracy

Choć Kodeks Pracy dość szczegółowo określa rodzaje przerw przysługujących pracownikom, praktyka zakładowa często wykracza poza ramy ustawowe. W wielu firmach funkcjonują dodatkowe przerwy, które nie są uregulowane przepisami powszechnie obowiązującymi, lecz wynikają z regulaminu pracy, porozumień zbiorowych albo po prostu – ze zwyczaju i polityki organizacyjnej danej firmy. Przerwy te nie mają charakteru „prawa gwarantowanego”, ale ich stosowanie bywa na tyle utrwalone, że traktowane są jako element codziennego rytmu pracy.

Najczęściej dotyczą one branż, w których praca wymaga rotacji, zachowania szczególnego skupienia albo przebiega w powtarzalnych cyklach. Pracodawcy, chcąc utrzymać efektywność zespołu, wprowadzają więc dodatkowe przerwy – często wliczane do czasu pracy, zwłaszcza jeśli ich brak mógłby skutkować pogorszeniem jakości wykonywanych obowiązków lub zwiększeniem ryzyka błędów. Niektóre z nich mają charakter czysto organizacyjny, inne zaś są po prostu ukłonem w stronę pracowników.

Przykłady przerw nieuregulowanych wprost w Kodeksie Pracy:

• przerwa kawowa – zwykle 5–10 minut, organizowana nieformalnie raz lub dwa razy dziennie,
  
• rotacyjna przerwa w pracy zespołowej – np. w magazynach, call center, gastronomii,
  
• techniczna przerwa na przygotowanie stanowiska – np. przy otwieraniu lub zamykaniu lokalu,
  
• przerwa wynikająca z warunków atmosferycznych – w przypadku prac na otwartej przestrzeni,
  
• przerwy uzgodnione indywidualnie – np. dla opiekunów dzieci, studentów, osób łączących kilka etatów.
  

Ich stosowanie nie jest zabronione – pod warunkiem, że fakt ten nie narusza norm dobowych i tygodniowych czasu pracy oraz nie pogarsza sytuacji pracownika względem przepisów powszechnych. W praktyce więc, choć rzeczone przerwy nie mają umocowania w ustawie, mogą realnie funkcjonować – a nierzadko stają się jednym z argumentów za wyborem danego miejsca pracy.