Zadaniowy czas pracy – na czym polega i gdzie się go stosuje?

Zadaniowy czas pracy to system, w którym miarą obowiązków nie jest liczba godzin spędzonych w pracy, lecz wykonanie powierzonych zadań. Umożliwia on organizację pracy według jej rzeczywistego charakteru – wszędzie tam, gdzie najistotniejszy jest rezultat przedsiębranych działań, a nie stała, często bezcelowa obecność w biurze. Wprowadzenie takiego rozwiązania w firmie wymaga jasnego określenia zakresu zadań i zaufania między stronami, dlatego stosuje się je głównie w zawodach samodzielnych i opartych na odpowiedzialności za efekt.

Czym dokładnie jest system zadaniowego czasu pracy i w jakich obszarach można go wprowadzać? Na jakich zasadach zadaniowy czas pracy może być wdrożony w przedsiębiorstwie, bazując na orzecznictwie Sądu Najwyższego i Kodeksu Pracy? Na te i inne pytania odpowiadamy w niniejszym materiale.

Zadaniowy czas pracy – na czym polega i czym jest?

Zadaniowy czas pracy – choć jego nazwa może sugerować pewną elastyczność graniczną z dowolnością – jest w rzeczywistości jednym z ustawowo określonych systemów organizacji pracy, w którym zasadniczym kryterium rozliczenia nie jest liczba przepracowanych godzin, lecz wykonanie konkretnych zadań ustalonych przez pracodawcę.

W odróżnieniu od tradycyjnego systemu podstawowego, gdzie czas pracy podporządkowany jest sztywnemu rytmowi dobowemu i tygodniowemu, tutaj to sam pracownik decyduje o rozkładzie swoich obowiązków – o ile są one możliwe do zrealizowania w ramach ogólnych norm czasu pracy. Wobec powyższego, zadaniowy czas pracy można rozumieć jako strukturę współpracy, w której nacisk kładzie się na rezultat pracy, a nie na czas, w którym praca ma miejsce.

Nie jest to jednak system pozbawiony ram – przeciwnie, jego istotą jest ustalenie takich zadań, które dają się obiektywnie wykonać w wymiarze ośmiu godzin na dobę i czterdziestu tygodniowo. Pracodawca (w porozumieniu z pracownikiem!) określa więc czas niezbędny do realizacji obowiązków, mając na uwadze, że zadania te muszą mieścić się w granicach kodeksowych norm. Brak obowiązku ewidencjonowania godzin nie oznacza zatem całkowitej swobody – wymaga bowiem od obu stron rozsądku i wzajemnego zaufania, gdyż każde przekroczenie granic mogłoby skutkować powstaniem godzin nadliczbowych, a tym samym – sporami o ich należne rozliczenie.

Zadaniowy system czasu pracy – podstawa prawna

Podstawą prawną dla wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy jest art. 140 Kodeksu Pracy, który stanowi, że pracodawca – po porozumieniu z pracownikiem – ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, z uwzględnieniem ogólnych norm czasu pracy określonych w art. 129. 

Należy przy tym podkreślić, że ustawodawca dopuszcza stosowanie tego systemu wyłącznie w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania, co oznacza, że zadaniowy czas pracy nie może stanowić sposobu na omijanie przepisów o nadgodzinach – co w przypadku sporu na tle sądowym byłoby proste do wyegzekwowania – lecz wyłącznie narzędzie dostosowania pracy do jej rzeczywistego charakteru.

Prosty program księgowy dla każdego – wypróbuj!

Inne systemy czasu wykonywania pracy – warto o nich wiedzieć

Choć system zadaniowy stanowi interesującą alternatywę wobec klasycznego modelu pracy etatowej, to nie jest on alternatywą jedyną – Kodeks Pracy przewiduje bowiem kilka odmiennych rozwiązań, które pozwalają na dostosowanie organizacji zatrudnienia do charakteru przedsiębiorstwa, często niepowtarzalnych warunków jego funkcjonowania i specyfiki zadań powierzanych pracownikom.

Każdy z tych systemów zakłada inne proporcje między czasem pracy, a zakresem obowiązków, a ich stosowanie wymaga nie tylko zgodności z przepisami, lecz także umiejętności oceny, który z nich najpełniej realizuje interes obu stron stosunku pracy.

Wśród podstawowych systemów czasu pracy można wyróżnić:

• system podstawowy, w którym praca wykonywana jest przez 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy,
• system równoważny, dopuszczający wydłużenie dobowego wymiaru pracy nawet do 12 godzin, z obowiązkiem skrócenia czasu w innych dniach w okresie rozliczeniowym,
• system przerywany, zakładający jedną dłuższą przerwę w ciągu dnia, nieprzekraczającą 5 godzin, za którą przysługuje połowa wynagrodzenia,
• system skróconego tygodnia pracy, stosowany w warunkach szczególnej uciążliwości lub na wniosek pracownika,
• system weekendowy, umożliwiający wykonywanie obowiązków wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta,
• oraz system zadaniowy, w którym – jak już wspomniano – istotne jest wykonanie określonego zakresu zadań, a nie ewidencja czasu ich trwania.

Znajomość tych systemów ma znaczenie nie tylko dla pracodawcy, który kształtuje wewnętrzną organizację pracy, lecz także dla pracownika, ponieważ każdy z nich określa inny sposób rozliczania czasu, wynagrodzenia oraz ewentualnych godzin nadliczbowych. Ponadto, na kanwie znajomości tych systemów, pracownicy mogą szukać właściwej dla siebie niszy na rynku pracy nie tylko poprzez pryzmat branży czy charakteru zadań, ale też samego wymiaru czasu pracy odpowiadającego ich potrzebom – nie wszyscy wszakże poszukują zatrudnienia na pełen etat w systemie podstawowym.

Księgowość dla małych firm i JDG – z nami może być prosta!

Kiedy przedsiębiorca może wprowadzić zadaniowy system pracy?

Zadaniowy system czasu pracy może zostać wprowadzony wyłącznie wówczas, gdy uzasadnia to charakter wykonywanych obowiązków, sposób ich organizacji lub miejsce, w którym są realizowane – a więc tam, gdzie tradycyjna ewidencja godzin traci sens, ponieważ nie sposób określić stałych ram czasowych dla pracy o zmiennym natężeniu lub twórczym charakterze. Wobec rzeczonego, przedsiębiorca nie może traktować tego rozwiązania jako wygodnego środka do uniknięcia rozliczania nadgodzin, lecz wyłącznie jako metodę pozwalającą na racjonalne rozłożenie zadań w czasie – oczywiście z zachowaniem granic wynikających z norm kodeksowych.

Warto też pamiętać, że choć przepisy mówią o „porozumieniu z pracownikiem”, to nie chodzi tu jednak o zgodę w sensie ścisłym, ale o konsultację – pracodawca ma obowiązek wysłuchania stanowiska pracownika, jednak samo wprowadzenie systemu nie wymaga jego formalnej akceptacji. Niemniej, w razie ewentualnego sporu to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że zakres powierzonych zadań był możliwy do wykonania w ustawowym wymiarze czasu pracy. Taka interpretacja, potwierdzona orzecznictwem Sądu Najwyższego, chroni pracownika przed nadmiernym obciążeniem, a jednocześnie zobowiązuje pracodawcę do racjonalnego planowania zadań i dokumentowania ich realności.

Jakie prace można wykonywać w takim systemie?

System zadaniowy znajduje zastosowanie przede wszystkim tam, gdzie praca ma charakter samodzielny, twórczy lub wymaga przemieszczania się poza siedzibą pracodawcy, a dodatkowo istotą tej pracy jest jej rezultat, a nie sam proces. Wśród kilku przykładów wymienić można takie prace, jak:

• praca projektanta, grafika, copywritera czy programisty,
• działalność rzecznika prasowego, dziennikarza czy specjalisty ds. komunikacji,
• obowiązki przedstawicieli handlowych, agentów nieruchomości i serwisantów (spędzających znaczną część dnia w terenie),

Zadaniowy czas pracy a nadgodziny

Choć w zadaniowym systemie nie prowadzi się klasycznej ewidencji czasu pracy, to nie oznacza to, że pracownik może być obciążony obowiązkami przekraczającymi dopuszczalne normy – jeżeli bowiem ustalony zakres zadań okaże się niemożliwy do wykonania w ustawowym czasie pracy, to wówczas powstaną godziny nadliczbowe, za które pracownikowi przysługuje stosowne wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Pracodawca powinien więc każdorazowo tak określać zadania, by ich wykonanie mieściło się w granicach ośmiu godzin na dobę i czterdziestu tygodniowo – w przeciwnym razie system zadaniowy staje się pozorny, a jego stosowanie prowadzi do naruszenia przepisów o czasie pracy.

Program dla biur rachunkowych + dostęp do serwisu PRO.RP.PL – sprawdź!

Jak wprowadzić zadaniowy system czasu pracy? Interpretacje Sądu Najwyższego i Kodeksu Pracy

Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy wymaga od pracodawcy nie tylko formalnego oparcia się na przepisach Kodeksu Pracy, lecz również zachowania określonej procedury – uzasadnienia rodzaju pracy, konsultacji z pracownikiem i dostosowania zakresu zadań do wymiaru etatu. Zgodnie z art. 140 Kodeksu Pracy, pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań „po porozumieniu z pracownikiem”, przy czym – jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2007 r. (II PK 148/07) – „porozumienie” to nie jest równoznaczne z uzgodnieniem, lecz stanowi obowiązek przeprowadzenia konsultacji.

Innymi słowy, brak zgody pracownika nie unieważnia decyzji o wprowadzeniu systemu, ale w razie sporu to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że przydzielone zadania mogły zostać wykonane w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 Kodeksu Pracy. Taka interpretacja – pozornie formalna – ma znaczenie praktyczne, ponieważ chroni pracodawcę przed zarzutem arbitralności, a pracownika przed obciążeniem zadaniami ponad miarę.

W orzecznictwie pojawia się również kwestia rodzaju zadań, jakie mogą być realizowane w ramach tego systemu. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 2006 r. (I PK 117/06) stwierdził, że „nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy”. Oznacza to, że zadania muszą być możliwe do wykonania w wymiarze ośmiu godzin na dobę i czterdziestu tygodniowo, a ich zakres nie może zależeć od czynników zewnętrznych – na przykład wyniku sprzedaży czy liczby zawartych umów.