Na czym polega umowa na okres próbny? Ile trwa okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny? Ile urlopu przysługuje pracownikowi? Przepisy Kodeksu pracy w 2025 roku

Umowa o pracę na okres próbny to umowa na czas określony, która służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowę na okres próbny zawiera się zazwyczaj przed zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony. Okres próbny z tym samym pracownikiem może być zawarty tylko w ściśle określonych przypadkach.

Ile może trwać umowa na okres próbny?

Zasadą jest, że umowa na okres próbny zawierana jest na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. To sztywna granica czasowa wynikająca bezpośrednio z prawa pracy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Oznacza to, że niezależnie od rodzaju pracy czy decyzji stron stosunku pracy, nie wolno zawrzeć umowy próbnej na okres dłuższy niż 3 miesiące.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła jednak dodatkowe wymogi związane z planowaną długością zatrudnienia po zakończeniu okresu próbnego, co ma wpływ na to, jak długo może trwać sama umowa próbna. Od 2023 roku, gdy zawiera się umowę na okres próbny, należy jednocześnie uzgodnić – i zapisać to w umowie – jaka kolejna umowa zostanie zawarta po jej zakończeniu: umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, i na jak długo. Od tego zależy, jak długi może być okres próbny:

• do 1 miesiąca, jeżeli po zakończeniu okresu próbnego planowane jest zatrudnienie na czas nie dłuższy niż 6 miesięcy;

• do 2 miesięcy, jeśli kolejna umowa ma być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy;

• do 3 miesięcy, jeśli pracodawca planuje zatrudnienie na czas co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.

Jeśli więc pracodawca zamierza zatrudnić pracownika po okresie próbnym tylko na 4 miesiące, nie ma prawa zawrzeć z nim umowy próbnej dłuższej niż 1 miesiąc. Taki zapis ma ograniczyć nadużywanie umów próbnych w sytuacjach, gdy nie są one uzasadnione charakterem zatrudnienia.

Czy można przedłużyć czas trwania umowy próbnej?

Choć umowa próbna ma jasno określone maksymalne ramy czasowe, istnieje możliwość jej przedłużenia, ale tylko w jednym przypadku: gdy w czasie jej trwania wystąpi usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Może to być na przykład zwolnienie lekarskie, urlop wypoczynkowy, urlop okolicznościowy lub inna usprawiedliwiona absencja.

W takiej sytuacji strony mogą uzgodnić, że okres trwania umowy ulegnie przedłużeniu o czas nieobecności, jednak nawet po takim przedłużeniu łączna długość trwania umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy. To oznacza, że jeśli pracownik był nieobecny przez 5 dni w trakcie 2-miesięcznej umowy próbnej, strony mogą ją przedłużyć do 2 miesięcy i 5 dni, ale nie więcej – jeśli pierwotna umowa trwała już pełne 3 miesiące, nie można jej przedłużyć ani o dzień.

Czy można ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem?

Zgodnie z przepisami, ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko wyjątkowo. Kluczowe znaczenie ma tutaj rodzaj pracy, jaką ma wykonywać pracownik na podstawie kolejnej umowy.

Ponowna umowa próbna jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy ma dotyczyć wykonywania innego rodzaju pracy niż w ramach poprzedniej umowy o pracę. Nie wystarczy zmiana nazwy stanowiska – różnice muszą dotyczyć faktycznego zakresu obowiązków. Celem takiej regulacji jest zapobieżenie nadużywaniu umów próbnych jako sposobu na nieprzedłużanie „na czas” lub „na stałe” umowy z pracownikiem.

Ile trwa okres wypowiedzenia umowy na okres próbny?

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny zależy od długości zatrudnienia na podstawie tej konkretnej umowy, czyli od tego, jak długo pracownik był zatrudniony na podstawie umowy próbnej – niezależnie od jego wcześniejszego okresu zatrudnienia u tego samego pracodawcy na innej podstawie. Przepisy Kodeksu pracy jasno określają te terminy w art. 34 i nie przewidują wyjątków ani skróceń – chyba że zostanie zawarte porozumienie stron stosunku pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny zależy wyłącznie od długości trwania tej umowy, a nie od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Obowiązują trzy progi:

• 3 dni robocze – jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy w ramach tej umowy nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień – jeżeli okres zatrudnienia przekracza 2 tygodnie, ale jest krótszy niż 3 miesiące;
• 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie tej umowy przez co najmniej 3 miesiące.

W praktyce oznacza to, że:

• jeżeli zawarto umowę próbną na 1 tydzień, każda ze stron może ją rozwiązać z 3-dniowym wypowiedzeniem;
• jeżeli umowa próbna trwa 1 miesiąc, obowiązuje 1-tygodniowy okres wypowiedzenia;
• jeżeli umowa trwa pełne 3 miesiące, to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Ważne: są to okresy obowiązujące niezależnie od tego, która ze stron umowę wypowiada – zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą ich przestrzegać.

Okres wypowiedzenia liczy się w różny sposób, w zależności od jego długości:

• 3 dni robocze: liczy się od dnia następnego po dniu złożenia wypowiedzenia, z pominięciem dni wolnych od pracy (zwykle sobota i niedziela).
• 1 tydzień: zawsze kończy się w sobotę, a biegnie od najbliższej niedzieli po złożeniu wypowiedzenia.
• 2 tygodnie: również kończy się w sobotę, a biegnie od niedzieli następującej po dniu wypowiedzenia.

Przykład: Jeśli pracownik zatrudniony na 3-miesięcznej umowie próbnej złoży wypowiedzenie w środę 2 kwietnia 2025 r., to dwutygodniowy okres wypowiedzenia rozpocznie się w niedzielę 6 kwietnia i zakończy w sobotę 19 kwietnia.

Czy pracownikowi przysługuje urlop na umowie próbnej?

Tak, pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego, choć zasady jego naliczania i wykorzystania mogą się różnić od tych, które obowiązują przy dłuższym okresie zatrudnienia. Umowa próbna, mimo swego tymczasowego charakteru, jest pełnoprawną umową o pracę, a to oznacza, że pracownik korzysta z pełni praw pracowniczych, w tym prawa do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego czy ochrony w razie wypadku przy pracy.

W przypadku pierwszej pracy w życiu lub pierwszego zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, prawo do urlopu nabywa się proporcjonalnie – „z dołu”, czyli po przepracowaniu każdego miesiąca.

Zgodnie z art. 153 § 1 Kodeksu pracy:

„Pracownik w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę po raz pierwszy, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy – w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.”

W praktyce oznacza to, że:

• jeśli umowa próbna trwa 1 miesiąc – pracownik nabędzie prawo do 1/12 urlopu rocznego po zakończeniu tego miesiąca;
• jeśli umowa trwa 3 miesiące – to po każdym kolejnym miesiącu pracy będzie nabywał kolejną 1/12 urlopu rocznego.

Prawo do wykorzystania urlopu w czasie trwania umowy próbnej jest możliwe, ale pracownik musi nabyć to prawo – czyli najpierw przepracować miesiąc. Należy też pamiętać, że udzielenie urlopu zależy od zgody pracodawcy, który ustala termin urlopu, kierując się planem urlopów i potrzebami zakładu pracy.

Jeśli pracownik zakończy umowę próbną przed wykorzystaniem przysługującego mu urlopu, to pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop – zgodnie  z art. 171 § 1 Kodeksu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy w 2025 roku

Kodeks pracy w 2025 roku zachowuje przepisy wynikające z implementacji unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Zgodnie z nimi, strony umowy muszą uzgodnić w umowie o pracę nie tylko długość okresu próbnego, ale również to, jaka kolejna umowa zostanie zawarta po jego zakończeniu: na czas określony lub nieokreślony. Ustawodawca ograniczył też możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli umowa dotyczyłaby wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na okres próbny może nastąpić za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron stosunku pracy. Nie stosuje się tu wymogu podawania przyczyny rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, chyba że strony ustalą inaczej.